Cual es tu estilo?

Instrumento de Thomas y Kilmann acerca del modo de enfrentar conflicto(TKI)

Kenneth W. Thomas y Ralph H. Kilmann
http://www.kilmanndiagnostics.com
(Mountain View, CA: CPP, Inc., 1974-2009)


Conflictos y Manejo de Conflictos

Porque no hay dos personas que tengan exactamente las mismas expectativas y deseos, el conflicto es una parte natural de nuestras interacciones con los demás. El TKI es un ejercicio de autoevaluación que le llevará unos quince minutos. La interpretación y los materiales de información le ayudarán a aprender acerca de los tratos más adecuados para cada estilo de manejo de conflictos. También ofrece sugerencias para adoptar los estilos menos utilizados.
El TKI ha sido el líder en la evaluación de la resolución de conflictos por más de 30 años.

Este instrumento está diseñado para medir el comportamiento de una persona en situaciones de conflicto. “Las situaciones de conflicto" son aquellas en las que los intereses de las dos personas parecen ser incompatibles. En tales situaciones, podemos describir el comportamiento de un individuo a lo largo de dos dimensiones básicas:

I. ASERTIVIDAD, el grado en que la persona intenta satisfacer sus propios intereses, y
II. COOPERACION la medida en que la persona intenta satisfacer a la otra y mantener la relación.

Estas dos dimensiones básicas de comportamiento definen cinco modos diferentes para responder a situaciones de conflicto:

I. Competir es asertivo y nada cooperativo-el individuo persigue sus propios intereses a expensas de la otra persona y de la relación. Este es un modo de orientación en la que utiliza todo el poder que le parece apropiado para ganar: su capacidad de argumentar, su rango, o sanciones económicas. Competir significa "defender sus derechos", defender una posición que usted cree que es correcta, o simplemente tratando de ganar.

II. Acomodarse es asertivo y cooperativo-todo lo contrario de la competencia. La hora de acoger, el individuo deja de lado sus propios intereses para satisfacer las preocupaciones de la otra persona, hay un elemento de sacrificio en este modo .Acomodar puede tomar la forma de generosidad desinteresada o de la caridad, obedeciendo los deseos de la otra persona cuando preferiría no hacerlo, o ceder a otro punto de vista.

III. Evitar es asertiva y cooperativa-la persona no persigue sus propios intereses ni los de la otra persona. Así, no se ocupa de los conflictos. Evitar podría tomar la forma de eludir un problema diplomático, el aplazamiento de un problema hasta un mejor momento, o simplemente retirarse de una situación de amenaza.
Hay dos formas de "evitar".
• Salir intencionalmente de una situación de conflicto a fin de reunir más información, espere a calmarse los ánimos, o porque se ha concluido que lo que primero pensó que era una cuestión vital no es tan importante después de todo.
• Cuando el tema es muy importante tanto a las personas (y para la organización), pero no se sienten cómodos frente a otras personas: En su lugar, el individuo esta dispuestos a sacrificar sus necesidades por los demás, lo que socava su autoestima, queda perpetuamente insatisfecho, y no aprende de los demás.
En síntesis es conveniente evitar cuando no afrontar el conflicto, sirve para satisfacer sus necesidades, así como las necesidades de otros, ya sea en el corto o largo plazo. Pero no es conveniente evitar el conflicto, simplemente porque esa modalidad no nos acomoda
Con el conocimiento y la práctica (que construye confianza en sí mismo), es fácil darse cuenta de que las necesidades propias y las ajenas se reunieron para lo mejor de ambos mundos.

IV. Colaborar es asertiva y cooperativa-todo lo contrario de evitar. Colaborar implica un intento de trabajar con otros para encontrar una solución que satisfaga plenamente sus inquietudes. Que significa excavar en un problema para identificar las necesidades subyacentes y los deseos de los dos individuos. La colaboración entre dos personas puede tomar la forma de explorar un desacuerdo para aprender mutuamente de sus conocimientos o tratando de encontrar una solución creativa a un problema interpersonal.
A pesar de que el modo de colaborar suena ideal para la mayoría de la gente, sólo puede ser utilizado con éxito en las condiciones adecuadas. De hecho, hay más desordenes que afectan la elección de la colaboración de cualquier modo de otro conflicto.
Para empezar, si las personas se enfrentan a un estrés abrumador, no van a tener la claridad mental para participar en un diálogo productivo sobre las preocupaciones de cada una de las personas. Como resultado, se emplea uno de los otros modos de enfrentar conflictos más adecuado a la situación de alta presión. Sólo si el estrés es estimulante, acogedor, y manejables en el modo colaborando posiblemente un resultado de ganar-ganar.

Por otra parte, a menudo un estrés abrumador da la impresión de que hay mucho que hacer en muy poco tiempo. Para utilizar la colaboración, sin embargo, se necesita tiempo para que la gente explore y exprese lo que realmente necesita y quieren .Por lo tanto, sólo se utiliza la colaboración cuando se tiene el tiempo (o se pueden tomar el tiempo) de una conversación de colaboración.

Debido a que la colaboración requiere un intercambio abierto, sincero y creativo entre las personas cuyas necesidades, en un primer momento, parecen ser incompatibles, la relación entre las personas debe basarse en la confianza, que también debe ser apoyada por una cultura corporativa que aliente la misma. Por otra parte, el sistema de recompensas debe tener un historial de premiar a las personas por expresar sus preocupaciones reales en comparación con un legado de incidentes críticos, donde los empleados han aprendido que la gente que había desafiado el status quo más tarde recibió una deficiente evaluación de desempeño (o incluso un despido abrupto) .Como resultado, usar el modo de colaboración puede ser personalmente riesgoso si no se basa en una cultura de confianza.

Para utilizar la colaboración en forma eficaz significa que las personas deben comunicarse (verbal y no verbal) de una manera que respete plenamente a la otra persona. Pero si la gente no tiene las habilidades interpersonales para discutir las diferencias de una manera no defensiva, cualquier intento de colaboración es poco probable .Sobre todo porque este modo, por definición, puede requerir que la gente a comparta sus sentimientos más profundos con otros (que utilice la escucha activa cuando los demás exponen sus intereses), la colaboración requiere un mayor nivel de habilidades interpersonales que cualquiera de los modos de enfrentar conflictos.
Al final, aunque el modo de colaboración tiene el potencial para satisfacer plenamente todas las personas involucradas en un conflicto, es importante entender cuándo y bajo qué condiciones, este modo de integración tiene la mejor oportunidad de hacer realidad su promesa.

V. Compromiso es el campo intermedio entre la asertividad y la cooperación. Cuando se está llegando a un acuerdo, el objetivo es encontrar una solución oportuna y mutuamente aceptable que satisfaga parcialmente a ambas partes. El llegar a un acuerdo es el campo medio entre la competencia y el ser complaciente, cediendo más que compitiendo, pero siendo menos complaciente. Asímismo, se dirige a un asunto de forma más directa que la evasión, pero no lo explora con la misma profundidad que se usa cuando se colabora. Esta conducta puede significar “dividir la diferencia”, intercambiar concesiones o intentar una rápida solución intermedia.
Ninguno de nosotros puede ser caracterizado por tener un estilo único para enfrentar conflictos. Sin embargo, algunas personas utilizan algunos modos mejor que otros y, por tanto, tienden a depender de un modo más que otras-ya sea por temperamento o la práctica.
Su comportamiento de conflicto en el lugar de trabajo es por lo tanto, el resultado tanto de sus predisposiciones personales y las exigencias de la situación en la que se encuentra. El ITKI está diseñado para medir esta mezcla de modos de manejo de conflictos.

Cómo emplear un estilo de enfrentamiento

Incluso si usted elige “evitar” por las razones correctas, ¿tiene una diferencia de lo que realmente dice a la gente justo antes de retirarse de la situación?
Una persona puede evitar un conflicto al expresarse de esta manera: "Ya he tenido suficiente de esta tontería !No voy a perder más de mi tiempo. Me voy de aquí "Otra persona puede tener este enfoque:". Acabo de darme cuenta que necesito más tiempo para pensar sobre este tema y para discutir estos temas con mis colegas. Está empezando a abrumarme, vamos a crear una nueva reunión para la próxima semana. Para entonces, voy a estar listo para abordar el asunto. "
En el primer caso de evitar, la persona probablemente se presenta como insensible, condescendiente y humillante debido a la forma en que salió de la situación, las otras personas involucradas pueden sentirse rechazados o abandonados.
En el segundo caso, la persona demuestra lo que sus emociones a las otras personas en conflicto .A pesar de que sigue siendo la retirada, lo más probable es que todos los interesados entenderán y aceptarán su comportamiento evitativo, porque las razones por las que se han explicado.
En esencia, qué modo los conflictos que usted elija y cómo utilizar este estilo son dos cosas muy diferentes!
Vamos a considerar el mismo principio aplicado a la colaboración:
Una persona puede optar por expresar su deseo de colaboración de esta manera: "Tenemos que hablar de estos temas! Que no tienen otra opción! Estoy cansado de soluciones superficiales que solucionan el problema de raíz. Si no lo resolvemos, me retiraré"
Otra persona puede expresarse así: "Yo realmente necesito tu ayuda. He estado muy frustrado con nuestras decisiones anteriores, que parece que no hacen frente a nuestras necesidades más importantes. Me gustaría compartir con ustedes lo que más me importa. Y luego, si quieres, me gustaría mucho escuchar sus preocupaciones más importantes. Tal vez podamos encontrar la manera de cambiar la situación para el bien de ambos. Vamos a darle una oportunidad. "
Con base en las definiciones básicas de la TKI, ambos individuos están en el modo de colaborar. En el primer caso, la colaboración viene a través de la intimidación, seguida de un ultimátum. Tal vez esta no es la mejor manera de sacar un diálogo abierto y franco sobre cuestiones importantes y complejas. En el segundo caso, la colaboración se utiliza de forma mas atractiva y alternativa, de manera que es más probable que engendre el respeto mutuo y un intercambio genuino de ideas. Al final, el segundo enfoque seguramente llevará a una solución más creativa, mientras que la primera es probable que ponga la otra persona a la defensiva y cerrar una conversación que se necesita urgentemente.
Conclusión: La elección de un modo inteligente, unida a la forma más constructiva posible, llegará muy lejos en la producción de bienestar y eficacia en la resolución de conflictos, en lugar de los malos sentimientos y un potencial empeoramiento de la situación